Быстрее, выше, сильнее! Перевод с латинского: Citius, altius, fortius [цитиус, альтиус, фортиус]. Девиз современного олимпийского движения и Олимпийских игр (с 1913). Любовь — это соревнование между мужчиной и женщиной за то, чтобы доставить друг другу как можно больше счастья. Стендаль На соревнованиях по плаванию электрик Сидоров замкнул тройку лидеров. Анекдот Соревновательность как качество личности – склонность проявлять ревностное стремление превзойти, отличиться в каком-либо деле, на каком-либо поприще. Человек едет на машине и вдруг его обгоняет курица. Он прибавляет газ, но догнать ее не может. При скорости 200 км в час курица резко свернула на ферму. Ошеломлённый водитель остановил машину и спрашивает у фермера: — Что это у Вас за куры такие? — А это новая порода — мясная. Только что вывели. — Ну и как, вкусные? — А хрен их знает. Догнать никто не может. Подлинная соревновательность — это состязание в благородстве. Соревновательность — дитя материального мира, где большая часть людей находится под влиянием страсти и невежества. Никуда от этого не денешься, но такая соревновательность проявляется в связке с гордыней, тщеславием, эгоизмом и корыстью. Мотивации её не отличаются чистотой благости, при которой проявляется здоровый дух и благородство соревновательности. Когда соревнование мотивировано высокой целью, оно ведет к развитию и процветанию той сферы, в которой задействовано. Словом, чистая мотивация способствует здоровому духу соревновательности, в которой нет места подлости, нечестному соперничеству, бесстыдной конкуренции и отвратным в моральном отношении конкурсам. Владимир Маяковский в «Двух соревнованиях» раскрывает разницу между соревновательностью, мотивированную высокой целью и корыстной, эгоистичной соревновательностью: Европуогибаюжелезнодорожным туроми в дымные днии в ночи лунные.Черт бы ее взял! —она не дура,она, товарищи,очень умная,Здесьна длинные нити расчетабусы часовпривыкли низаться,здеськаждыйдруг с другомспорит до чертапо всем правилам рационализации.Французы соревнуютсяс англичанами рыжими:ктоиз рабочегобольше выжмет.Соревнуются партии(«рабочая»наипаче!),как бырабочегопочище околпачить.В полицейской бойне,круша и калеча,полиция соревнуется(особенно эсдечья).Газеты соревнуютсяво весь рот,ктоСССРполучше обоврет.Миротворцы соревнуютсяпо Лигам наций,с кем вперегонкивооружением гнаться.«Соседи»,перед темкак попробовать напасть,соревнуются,у кого зубастее пасть.Эмигранты соревнуются(впрочем, паршиво!),кто большеи лучшенаделает фальшивок.Мордами пушекв колонии тычась,сковывая,жмяи газами пованивая,идеткапиталистическоесоревнование.Они соревнуются,а мы чего женашей отсталостиотпустили вожжи?Двиньтев пятилетку,вперед на пятнадцать,чтоб наши кулаки и мускулывидели!В работеи в обороневыходите соревноваться,молодой республикимолодые строители! Взгляните на современный спорт. В нем не осталось никакой соревновательности. Деньги, деньги и еще раз деньги. Благородство, которым всегда славилась соревновательность, становится раритетом. Спортсмены выходят на старт с искаженными, страшными лицами, ненавидя соперников и думая, какую бы пакость им преподнести – сломать лыжную палку, нанести травму, сделать подножку на беговой дорожке, исподтишка ударить. Это уже не соревновательность, а шабаш бандитов. Лев устроил в лесу соревнования по бегу. Ну, заяц естественно вырвался вперед. Прибегают звери к финишу, а зайца нет. Только кучка косточек лежит. — А где заяц? — спросили животные. — Не прошел допинг—контроль и дисквалифицирован навсегда, — ответил лев облизываясь. Спорт превратился в тяжелый, но прибыльный труд в условиях жесткой конкурентной борьбы. Человек тяжело трудится для того, чтобы кого-то любой ценой победить или обыграть и получить вожделенные деньги себе. Соревновательность погрязла в азарте, порождающем самые низменные проявления человеческого характера. Раньше победителя чествовали лавровым венком, теперь соревнуются, какое государство больше даст ему денег за победу. В расчете на соревновательность ставятся огромные деньги, работают букмекерские конторы, организуются спортивные тотализаторы. Раньше соревновательность дружила с физкультурой, а значит, со здоровьем. В физкультуре не нужно ни с кем соперничать, кроме себя. Тренер выполнял совершенно другие функции. Он был строителем нашего здоровья. Сейчас всё иначе. Вячеслав Рузов пишет: «Задача тренера – не чтобы мы победили. А чтобы мы долго жили и были здоровы. Если тренер хочет вашей победы, это уже не тренер, это убийца. Потому что он хочет, чтобы вы победили другого такого же человека. Что значит? Гиперусилие нужно. А раз гиперусилие, это нечеловеческое. Т.е. вы должны другого человека победить. Значит, ваши усилия будут нечеловеческие. Раз они будут нечеловеческие, значит, вы приблизите свою смерть. Приблизите свою смерть. Поэтому есть разница между таким спортом на победу и физкультурой, когда вы работаете над стабильностью, над регулярностью, над качеством нагрузки. А когда вы хотите кого-то победить, когда одно тело хочет победить другое тело, оба умирают. Поэтому тут все должно быть очень грамотным. И вот эта идея, что главное не победа, главное – участие. Она уже далека от современного состояния дел. А именно в этом принцип. Каждый занимается сам собой. А если он еще и выигрывает, он очень доволен. А если не выигрывает, он все равно доволен, потому что все равно он занимается над своим здоровьем. Факт. Поэтому нужно быть аккуратным. А иначе начинается азарт, соревнования не будет». Анекдот в тему. Олимпийские соревнования по стрельбе. Первым стреляет немец. Он попросил посадить муху на забор и с десяти метров попал в нее. Англичанин сбил на лету шмеля. Выходит русский, выпустил комара из коробочки, раздается выстрел. — З—з—з—з, — продолжает гудеть комар, правда, на пол тона выше. — Так он же летает! — Бросились к стрелку судьи. Тот отвечает:— Летает и будет летать. А вот любить — никогда. Соревновательность, если она неправильно организована, очень вредна для дружелюбия. Кроме того, она может быть мотивирована банальной завистью. Достаточно вспомнить, как Эллочка Людоедка соревновалась с американской миллионершей. Духу соревновательности присуще желание не опозориться. Это качество страсти. С одной стороны, человек, желая удовлетворить свою гордыню и кошелек, хочет победить всех остальных, а с другой, страшно боится подвести команду, тренера, страну, словом, страшится опозориться. Удивительное сочетание корысти и бескорыстия, вызывающее целый каскад негативных эмоций. Наблюдая, по привычке, за детьми, которые ходят в футбольный клуб вместе с моим сыном, поражаюсь, насколько спорт меняет детей. Я говорю даже не о том, как они меняются внешне, и не о самодисциплине, к которой их приучают. Я говорю о том, как меняются их внутренние устремления, желания. О том, насколько верно они идут в своем развитии. Все эти юные футболисты обладают кожным вектором. Другие здесь долго не задерживаются. Не выдерживают темпа. Тренировки проходят долго. И часто. В любую погоду, в любых условиях эти семилетки выходят на поле и тренируются в строгой дисциплине с полной отдачей. За это время я успеваю несколько раз забежать в раздевалку, чтобы погреться. Сколько же в них сил и энергии, если после почти двухчасовой изнурительной активности они выглядят довольными и счастливыми и вприпрыжку идут домой! Да, пожалуй, о потенциале кожного вектора наши тренера знают всё. Или почти всё. О пользе спортивных тренировок для детей с кожным вектором я помню из лекций Юрия Бурлана. Жестокие правила, дисциплина, ограничения, атмосфера соревновательности – всё для развития вектора. Но наблюдать, как происходят эти перемены в детях своими глазами, – это что-то невероятное! В клуб приходят дети с разным уровнем развития векторов. Некоторые, в силу своих каких-то причин, иногда проявляют архетипичное поведение. Таких детей даже по взгляду можно определить – хитрые прищуривания, «бегающие» глазки, несколько пугливые, всегда следящие за вашими жестами. Также они отличаются от остальных суетливостью, настороженностью. Во время командной игры они тоже хорошо видны. В решающие моменты их стремление быть первыми доминирует, удерживая от того, чтобы передать мяч напарнику, где это бы было нужно (даже если от этого зависит исход игры). А если видят, что проигрывают, могут толкнуть соперника или намеренно поставить подножку — для них это вполне обычное явление. Невольно сразу представляешь ситуации воспитания в их семьях. Обычно все они похожие – критика и давление со стороны родителей, нередко, с физическим воздействием, что еще хуже. Скажете, это просто мои догадки после прослушивания лекций? Да нет. После тренировки в раздевалке наблюдаю именно такое общение родителей с детьми, которых до этого для себя отметила во время игры. Одного из таких мальчиков знаю еще до футбольных тренировок. Пару лет назад (еще до моего знакомства с системно-векторной психологией) они вместе с моим сыном занимались в детском центре. Учительница почти после каждого занятия жаловалась на его поведение на уроках, стоял даже вопрос о его отчислении. Тогда я случайно услышала, как его мама делилась проблемой с мамой другого ученика (помню почти дословно, потому что после этого разговора я определилась, чем буду заниматься): — Я уже и не знаю, что с ним делать. Ругаю его, а он все равно не понимает. Ходили на подготовительные занятия при школе – так там тоже на него жалуется учительница, говорит: «Вы ему слишком много позволяете. Я бы на вашем месте его хорошенько отлупила!» А я удивилась, говорю: «Но это же вроде непедагогично?», а она мне: «А я вам сейчас не как педагог, я как мать говорю!» Представляете?! Такие педагоги работают в наших местных школах! Конечно, не все. Хочется верить, что это исключение. Но даже с этими исключениями надо бороться. Я не знаю, воспользовалась ли та мама советом «мудрого педагога», но за ту злость, с которой я потом ушла домой, ей отдельное спасибо. По иронии судьбы, мы снова столкнулись, теперь уже на тренировках по футболу. Наши сыновья снова занимаются вместе. С поведением ее сына тоже сначала были проблемы. Это было заметно и на тренировках, и во время игры. Но тренер никогда не жаловался, у него свои методы воспитания. Например, за какую-нибудь шалость он мог запустить мяч ударом ноги в самый конец поля и молча жестом отправить его бежать за ним. Сейчас, спустя некоторое время, мальчика не узнать. Впрочем, как и всех мальчишек, которые отличались неразвитостью кожного вектора. Особенно во время игр в конце тренировок. Они постепенно учатся работать в команде, понимая, что задача команды общая. Невольно улыбаешься, когда один из них, случайно толкнув соперника, быстро оборачивается, протягивает руку, чтоб помочь подняться и второпях говорит: «Ты нормально?», и все это за доли секунды, а потом опять игра! А как сияют его глаза, когда потом он прибегает в раздевалку к маме и, улыбаясь, кричит: «Мам, ты видела? Ты видела, как мы забили!» Их глаза меняются. Взгляд меняется, становится более твердый и уверенный. Да что взгляд, всё их состояние меняется, это очень заметно. Я видела такой взгляд у футболистов более старших групп, которые тоже там тренируются. У всех! Это взгляд взрослого, уверенного в себе человека. Я хочу обратить внимание родителей и педагогов на возможности, которые даёт спорт. Наверное, не все из этих ребят выберут спорт как профессию, но это безупречный инструмент в развитии ребенка с кожным вектором. О пользе спорта все и так, конечно, знают. Об этом много говорят, но, наверное, не до конца понимают всех его возможностей, раз говорят «Я бы на вашем месте его отлупила» вместо того, чтобы сказать «Я бы на вашем месте отдала его в спорт». Виктория Павлова, педагог Статья написана с использованием материалов тренингов по системно-векторной психологии Юрия Бурлана Раздел: Педагогика 12 Янв, 2015 Комментариев: 1 Просмотров: 688 svp.expert Как видно, названия квадрантов матрицы предложены в соответствии с лейтмотивом раздела – состязательностью. Сейчас не рассматриваем вопрос, как классифицировать сотрудников по предложенному способу. Примем такую классификацию как исходное положение для дальнейших рассуждений и вернемся к духу соревновательности: насколько универсальным является этот способ для всех типов сотрудников организации. Начнем с "высшей лиги". Здесь собрались высокомотивированные профи. Некоторая статистика говорит о том, что такого калибра людей обычно не так много, как многим кажется на первый взгляд: они составляют 20–25 % от всей численности сотрудников. Думается, что все согласятся, что для такого класса профессионалов создание условий соревнования в формате "кто лучше" может действительно стать сильным стимулирующим фактором. Однако и здесь требуется одна существенная оговорка: необходимо обратить пристальное внимание на то, чтобы условия проведения соревнования были максимально одинаковы для всех участников. Рассмотрим второй квадрант – "перегоревшие профи". Сюда попадают сотрудники, являющиеся носителями высокого уровня профессиональных компетенций, но которые по некоторым причинам не хотят использовать их, по образному выражению одного из участников нашего семинара, "на полную катушку". Это – "фиаско системы управления персоналом". Наш опыт показывает, что такого типа сотрудников также немного – до 10 %. И нужно понимать, что те, кто остается в организации, остаются в ней до тех пор, пока не найдут альтернативу. Можно ли представить ситуацию, когда такого типа сотрудники примут участие в соревновании формата "кто лучше"? Думается, что нет. Как же тогда использовать "дух соревновательности"? Наше предложение простое: организовать соревнование в формате "лучше себя". В предыдущем упражнении этот формат соответствует задаче поставить отметку с открытыми глазами. Спортивные тренеры говорят, что бой с тенью является одним из самых сильных инструментов повышения мастерства спортсмена. Нам кажется, что менеджерам есть что взять на вооружение из этого опыта. Использование такого формата соревнования потребует создания условий одинакового доступа к ресурсам у всех участников. Третий квадрант – "юношеский дивизион". Невзирая на название, по оценкам таких сотрудников большинство – около половины. Наша рекомендация заключается в том, чтобы для таких типов сотрудников основный форматом соревновательности использовался формат "лучше себя". Такие рекомендации зиждутся на двух соображениях. Первое – таким способом лучше всего способствовать формированию командного духа у молодых сотрудников. Второе соображение заключается в том, что для малоподготовленных в профессиональном плане людей наиболее мотивирующим фактором является получение выдающихся по индивидуальным меркам каждого результатов (по образному выражению одного из участников семинара – "а я и не думал, что способен на такое"). Конечно, ситуативно можно представить несколько человек из разряда "малоподготовленных энтузиастов", для которых энтузиазм соревноваться друг с другом превысит мотив борьбы с самим собой. В таком случае форма соревновательности "кто лучше" также может быть использован при оговорке, сделанной выше. И последняя группа – "скамейка запасных". В любой организации присутствует такая категория сотрудников. При правильной организации бизнеса эта группа немногочисленна, хотя достаточно часто встречаются организации, в которых она значительно больше. Что значимо для таких сотрудников? Для них, конечно, очень важно показать себя и стать "лучше других", однако и для этой группы сотрудников мы рекомендуем использовать, так сказать, промежуточную шкалу измерений. Это означает организацию соревнования за достижения индивидуально установленных показателей в каждой конкретной сфере деятельности в формате "лучше себя". Таким образом мы решаем главную задачу этой группы сотрудников – как вернуть им уверенность в своих силах и усилить желание искать резервы для повышения результативности. В заключение – одно предостережение общего характера. Остерегайтесь своими непрофессиональными действиями создавать категорию "проигравших" в коллективе. Это является сильным деморализирующим фактором не только для них, но также и для всех остальных. Появление "проигравших" происходит в том случае, когда награждается один человек, победивший за счет усилий многих. ... Несколько практических советов для повышения духа соревновательности в команде Организуйте соревнование на соответствие установленным критериям и вознаграждайте "победителей себя" Обращайте внимание на группу поддержки и установите для них их масштаб "рекордов" Четко сформулируйте важные особенности и детали проведения соревнования Определите и согласуйте с участниками процедуры сравнения результатов и выявления победителей Используйте форматы соревнований "лучше себя" и "кто лучше", обогатив их по возможности большим количеством разных номинаций Решение о победителе принимайте сразу же после завершения соревнования, стремитесь четко сформулировать критерии для выявления победителя (избегайте ставшими уже клише выражений типа "трудно было принять решение …") В формулировке решения о победителе укажите: • Всех, кто прямо и опосредованно содействовал победителю • Наблюдаемые тенденции в сравнении с показателями предыдущих победителей Отмечайте усилия всех членов команды, усилия которой привели ее капитана (лидера, руководителя) к победе Организация представляет собой "кладезь конфликтов". Наблюдения показывают, что чаще всего причинами конфликтных ситуаций являются неправильное осознание собственных целей и целей деятельности "конфликтующего" подразделения, недостаточные способности эти цели прояснить и пояснить, а также нежелание сотрудничать для достижения общих целей. Какие инструменты есть в руках менеджеров, чтобы помочь в управлении конфликтами? Важнейшими из них являются следующие: • Повышение эффективности коммуникаций для обеспечения лучшего понимания между конфликтующими сторонами; • Конструктивное разрешение конфликтов для понимания способов достижения обоюдной выгоды; • Использование соревновательного сотрудничества для мотивирования желаемых действий. Успешность коммуникаций обеспечивает простая формула: предоставить получателю возможность услышать, понять и сделать то, к чему призывает отправитель информации. Но применение ее сопряжено с непростой навигацией, облегчению которой способствуют следующие ориентиры: • признайте наличие барьеров в коммуникациях, и вы уже наполовину решите проблему повышения эффективности этих коммуникаций; • относитесь к получателю как к своему клиенту, узнайте его сильные и слабые стороны как собеседника, оцените его потребности в информационном обмене, спрогнозируйте его ожидания; • добейтесь для себя четкого понимания сути вашего сообщения, стремитесь к тому, чтобы получатель выделил ваше сообщение из окружающего его потока информации; • дайте возможность ему услышать, понять и сделать, то, к чему вы его призываете свои сообщением, для чего старайтесь мыслить с конца, не полагайтесь на очевидность используемых понятий и стремитесь мотивировать получателя вашей информации концентрироваться на ней; • используйте присущий вам потенциал слушателя, чтобы оценить, насколько получатель воспринял ваше сообщение, понял его и готов адекватно этому сообщению действовать. Для конструктивного разрешения конфликта необходимо действовать в соответствии с простой шестиэтапной схемой. Первый этап – постарайтесь понять, что совместные действия начинаются не ради удовлетворения интересов сторон, а для обеспечения лучшей координации их действий в интересах кого-то третьего. Поиск этого третьего, также как и его интересы и следует поставить во главу угла взаимодействий. Второй этап – определите, какими совместными действиями можно максимально удовлетворить интересы третьей стороны. Третий этап – очертите границы своих интересов, а также сферы своей ответственности перед партнерской стороной при удовлетворении интересов третьей стороны конфликта. Четвертый этап – добейтесь для себя четкого понимания интересов и возможных обязательств вашего партнера для наиболее полного удовлетворения интересов третьей стороны. Пятый этап – предложите рассмотреть разные варианты взаимодействия между вами для наиболее полного удовлетворения потребностей "третьей стороны". Примите компромиссное решение, удовлетворяющее и вас, и партнера. И шестой этап – согласуйте правила совместных действий и способы раздела полученного дохода для удовлетворения интересов сторон. Для повышения духа соперничества в команде целесообразно использовать следующие практические советы: 1. Организуйте соревнование на соответствие установленным критериям и вознаграждайте "победителей себя". 2. Обращайте внимание на группу поддержки и установите для них их масштаб "рекордов". 3. Четко сформулируйте важные особенности и детали проведения соревнования. 4. Определите и согласуйте с участниками процедуры сравнения результатов и выявления победителей. 5. Используйте форматы соревнований "лучше себя" и "кто лучше", обогатив их по возможности большим количеством разных номинаций. im-reader.com С помощью этого инструмента можно успешно транслировать ценности работодателя, где приветствуется инициатива, дается шанс проявить себя, руководство интересуется мнением рядовых работников, происходят постоянные позитивные изменения Внутрикорпоративные конкурсы - это еще и эффективный мотивационный инструмент, с помощью которого можно стимулировать сотрудников на достижение более высоких результатов работы, собрать идеи по решению новой задачи или внедрению нового проекта. Победителей конкурсов награждают призами: иногда это символические награды - дипломы, значки, статуэтки, иногда - материальные ценности или подарки. Также победители получают нематериальное вознаграждение в форме благодарности и признания внутри компании, определенного PR среди коллег, а возможно, и во внешней среде, например, при размещении публикаций о конкурсе в СМИ и Интернете. На практике наиболее распространены профессиональные конкурсы, направленные на выявление лучших сотрудников в той или иной области: «Лучший сотрудник», «Почетный работник», «Выдающееся достижение», «Лучший продавец» и т. д. В ОАО «Нижфарм» ежегодно проводятся внутрикорпоративные конкурсы «Лучший рабочий», «Лучший специалист», «Лучший руководитель», «Лучшая инновация». Роль этих конкурсов, прежде всего, мотивационная: они позволяют дополнительно стимулировать сотрудников и способствуют развитию инициативы в компании, повышению заинтересованности персонала в результатах своего труда, трансляции корпоративных стандартов предприятия. Отдельная задача - стимулирование инновационной деятельности в компании, вовлечение сотрудников в генерирование новых идей. Конкурс «Лучший рабочий» повышает значимость и престиж рабочих профессий. Кроме того, конкурсы способствуют повышению профессионального мастерства работников компании и удержанию наиболее квалифицированных кадров. В результате у руководителей среднего звена повысилась мотивация к обучению и повышению профессионального уровня и в целом у персонала возросла общая вовлеченность в деятельность компании. ХОТИТЕ БОЛЬШЕ ЗНАТЬ О СОЗДАНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ? В последнее время все больше распространены конкурсы, не связанные с профессиональной деятельностью, направленные на сотрудников, их детей либо всех членов семьи. Традиционные конкурсы детского рисунка позволяют вовлечь в соревнование детей разного возраста, устроить выставку в офисе компании, вручить детям подарки от компании и тем самым повысить лояльность сотрудников. Вообще члены семей сотрудников - одна из целевых аудиторий, которую нужно учитывать в процессе формирования и продвижения HR-бренда компании. Конечно, не для всех категорий сотрудников забота работодателя об их семье играет очень важную роль. Однако согласно исследованию, проведенному одной из фармацевтических компаний, около половины сотрудников не принимают предложения других работодателей, поскольку против смены работы возражают их супруги. Один из наиболее ярких примеров семейных конкурсов - «Портфель пятерок», реализованный в холдинге «МИЭЛЬ». Конкурс был направлен на мотивацию и повышение лояльности сотрудников холдинга через стимулирование их детей-школьников к хорошей учебе. В конкурсе принимали участие все дети сотрудников «МИЭЛЬ», учащиеся в общеобразовательных учреждениях. Перед началом учебного года всем школьникам раздали специальные дневники с описанием условий конкурса. Дети были поделены на три группы: начальные, средние и старшие классы, и для каждой группы были поставлены условия победы - отсутствие в дневнике двоек в течение всего года и определенное количество пятерок. В течение года департамент персонала следил за ходом конкурса. Промежуточные результаты освещались в Интранете и корпоративных СМИ. По окончании учебного года состоялось торжественное мероприятие в Цирке на Цветном Бульваре, для победителей был организован «Парад-алле». Победители остались довольны подарками: малыши получили PSP для компьютерных игр, второй группе учащихся - с 5-го по 8-й классы - вручили мр-3 плееры, а старшеклассники получили КПК. Благодаря конкурсу «МИЭЛЬ» помог сотрудникам при решении их семейных ситуаций, позволяя найти родителям школьников еще один весомый аргумент в вопросе мотивации своих детей хорошо учиться. Таким образом были решены две задачи: побуждение школьников улучшать свои показатели в учебе и повышение лояльности родителей к компании, в которой они работают. Помимо семейных соревнований, распространены конкурсы, связанные с различными хобби, например конкурс на лучшее фото. Такие мероприятия дают возможность сотрудникам повысить собственную самооценку, выделившись в коллективной рабочей среде личными достижениями, а также улучшают коммуникации между сотрудниками различных уровней и подразделений. Конкурс фотографий может стать частью программы по внедрению и принятию корпоративной культуры и ценностей. В этом случае сотрудникам предлагается представить работы, иллюстрирующие важные для компании понятия, например доверие, инновации, надежность, ответственность и т. д. Различные кулинарные конкурсы хорошо включаются в структуру корпоративных праздников, например, лучшие блины на Масленицу или конкурс салатов «Оливье» на Новый год. Любой успешно проведенный внутрикорпоративный конкурс начинается с определения целей и задач, далее необходимо продумать все нюансы организации, проведения и подведения итогов и зафиксировать их в положении о проведении конкурса. Это позволит сделать конкурс максимально прозрачным и избежать недовольства сотрудников системой оценки или наличием предвзятости. Любое положение должно содержать следующую информацию: цель конкурса, участники, сроки и этапы проведения, состав жюри, критерии определения победителей, порядок подведения итогов и награждения победителей, призы. Важным этапом в подготовкеи проведении любого конкурса является правильно выстроенная система коммуникаций. Информация о конкурсе должна быть размещена во внутренних СМИ (интранет-портал, газета, журнал), на досках объявлений, разослана сотрудникам и, возможно, презентована на общем собрании или на собраниях различных отделов. И конечно, подведение итогов конкурса (даже не очень масштабного) должно стать заметным событием в жизни компании. Сегодня конкурсы, направленные на генерирование новых идей, инноваций и лучших практик, позволяют компаниям достичь внушительных экономических результатов. Ярким примером является проект «Идеи. Инновации. Решения», реализованный ОАО «ВолгаТелеком».В компании были созданы условия, способствующие развитию инновационной среды и максимальному раскрытию творческого потенциала работников. При этом чрезвычайно важно, что все формальные процедуры были максимально упрощены: достаточно подать свои идеи и предложения в комитет по инновациям, и сотрудник попадает в пространство сотрудничества и сотворчества с руководством компании для совместной инновационной деятельности. Проект позволяет инициативным работникам ОАО «ВолгаТелеком» перейти от пассивного наблюдения к активным действиям. В результате выигрывают обе стороны - и компания, и сотрудник. Компания повышает свою конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность на рынке услуг связи за счет свежих идей и интересных предложений, а сотрудники получают возможность строить свою карьеру и реализовать свой потенциал. Проект является хорошим способом изыскания внутренних резервов сокращения издержек и повышения эффективности бизнеса. Иногда внутрикорпоративный конкурс помогает решить какую-либо актуальную задачу компании. Часто в таких случаях инициатором становится отдел маркетинга, объявляя конкурс на лучший слоган для рекламной кампании или лучшую идею подарка для клиентов предприятия. Бюджет, выделяемый на организацию конкурса и призовой фонд, как правило, в сотни раз меньше, чем гонорары профессионалов, а идея, предложенная сисадмином, юристом или курьером, может оказаться яркой и необычной. ХОТИТЕ БОЛЬШЕ ЗНАТЬ О СОЗДАНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ? Важную роль могут сыграть внутрикорпоративные конкурсы в крупных компаниях с развитой сетью филиалов или в холдингах с разветвленной структурой. Здесь необходимо создать условия для обмена опытом и распространением лучших практик различных подразделений. Интересным примером подобного конкурса является проект «Маленькие HR-секреты большой компании», реализованный в ОАО «Северо-Западный Телеком». Система управления персоналом в компании является комплексной, охватывающей все HR-процессы. При этом все бизнес-процессы, признанные современным HR-сообществом как эффективные, унифицированы по всей компании. С целью определения лучших HR-практик по реализации концепции управления персоналом, а также среди управлений персоналом филиалов ОАО «СЗТ» был организован и проведен конкурс «HR-бренд СЗТ». Финал конкурса состоялся в генеральной дирекции ОАО «СЗТ» в режиме видеоселектора с филиалами компании. Региональные директора, участники рабочих групп по реализации проектов, работники управлений персоналом имели возможность не только видеть, как представители филиалов презентовали проекты членам экспертного совета, но и принять непосредственное участие в защите проектов. Всего на конкурс было представлено 16 проектов, каждый из которых привел к измеримым экономическим результатам. Для достижения максимальной объективности судейства конкурса в экспертный совет были приглашены как топ-менеджеры компании, так и внешние эксперты. По результатам закрытого голосования были определены проекты-победители, которые были рекомендованы для унификации в компании. Оценивая успешность проведения внутрикорпоративного конкурса, необходимо рассмотреть результаты с двух позиций: Эффективное проведение внутрикорпоративного конкурса позволяет добиваться отличных результатов как в плане непосредственного улучшения показателей работы компании, так и в плане укрепления HR-бренда, что обеспечивает дальнейший рост и успешное развитие. Примечание: В материале использованы примеры конкурсов компаний-победителей Премии HR-БРЕНД с 2007-го по 2009 год. Татьяна Михайленко, директор представительства рекрутинговой компании «Бигл» в Ростове-на-Дону: - Проведение конкурсов - довольно распространенный инструмент мотивации в региональных компаниях. Во многом это связано с тем, что это малозатратный способ мотивировать сотрудников. Как известно, после кризиса HR-бюджеты во многих фирмах были серьезно урезаны и до сих пор не вернулись на прежний уровень. Поэтому компании при разработке внутренних программ мотивации стараются отдавать предпочтение методам, которые при минимальных финансовых вложениях приносят максимальный и очевидный результат. В Ростовской области многие компании проводят конкурсы, направленные на поощрение лучших работников. Первенство по грамотному выстраиванию мотивации, безусловно, принадлежит пришедшим в регион глобальным компаниям, в основном работающим в сфере ретейла. В крупных торговых центрах всегда присутствует доска почета, где регулярно отмечают лучших администраторов или продавцов. В банковской сфере также многие компании награждают лучших сотрудников по итогам года, однако банкам не всегда удается сделать конкурс по-настоящему эффективным мотиватором. Часто они не анонсируют конкурс в течение года, не подводят промежуточных итогов, хотя именно эти действия должны постоянно мотивировать сотрудников к борьбе за победу и улучшению результатов. Яна Яровая, директор по персоналу ООО «Южный город»:- Действительно, в Ростове довольно часто проводят различные мероприятия, направленные на повышение лояльности и вовлеченности работников. Например, излюбленный конкурс производственных компаний «Лучший по профессии», традиционно в торговых организациях проводят конкурсы на предмет выявления лучшего менеджера по продажам, лучшего торгового представителя и т. д. Компании проводят всевозможные конкурсы, направленные на сплочение коллектива. Как правило, это работа над каким-то общим заданием, например, связанным с подготовкой к корпоративным мероприятиям. На мой взгляд, подобные конкурсы могут быть неплохим инструментом для усиления вовлеченности персонала. Но планирование, подготовка и проведение таких мероприятий не должно быть формальным. Работники предприятия должны четко понимать, что участие в конкурсе не номинальное, и от их усилий напрямую зависит конечный результат. Необходимо внимательно подходить к выбору времени для проведения конкурсов. Организаторам нужно оценивать не только собственные ресурсы, но и ресурсы участников. Например, если известно, что определенная часть персонала в данный момент вовлечена в особую работу, которая требует полной сосредоточенности, вряд ли имеет смыл «отрывать» людей от производства. С другой стороны, на предприятиях сотрудники всегда выполняют задания важные для них, и постоянно откладывать проведение мероприятия тоже не имеет смысла. Таким образом, я хочу сказать, что необходим определенный компромисс между пожеланиями персонала и задачами, которые ставит руководство организаторам конкурсов. Выбор конкурсов должен зависеть от мотивационных целей. Если фирме необходимо повышение уровня личных достижений работников, соревнования должны быть такими, чтобы результат зависел от индивидуального вклада сотрудника. А если цель - сплочение команды, то задания должны быть общими. Тимофей Ирушкин, заместитель директора по PR и продвижению «Сократ-Инком»:- Одно из основных направлений деятельности нашей компании - поиск и подбор персонала. Мы не только выбираем наиболее компетентных кандидатов на должность, но и анализируем профессиональную пригодность уже имеющихся на предприятии сотрудников. Путем проведения различных корпоративных конкурсов выявляем, соответствуют ли они тем должностям, которые занимают. Эффект подобных мероприятий заключается в мобилизации сотрудников и в выделении неформального лидера. Если по результатам соревнований он приносит большую пользу предприятию, происходит реорганизация: пешка становится королем, неформальный лидер занимает кресло формального управляющего. Оптимизировать сложившийся коллектив помогает тимбилдинг, разрабатываемый индивидуально для каждой организации. После тщательного анализа выявляется проблема, к примеру, непонимание среди сотрудников. В этом случае предлагается ряд тренингов, которые можно пройти только сообща, всем коллективом, единой командой, приходя к единому мнению. Источник: Сайт real-business.ru/http://www.real-business.ru/magazines/10-2010/duh-sopernichestva inside-pr.ru Многие утверждают, что самое важное в победе — это победа. Чушь. Самое важное в победе — это то, над кем она одержана. Тайгер Вудс Говорят, что женщины одеваются ради женщин, что их вздохновляет дух соперничества. Это правда. Но если бы на свете больше не осталось мужчин, они перестали бы одеваться. Коко Шанель Сначала они тебя не замечают, потом смеются над тобой, затем борются с тобой. А потом ты побеждаешь. Махатма Ганди Соперничество как качество личности – склонность стараться победить, превзойти кого-либо в каком-либо отношении; испытывать пристрастие к соревновательной, конкурентной среде. Однажды ученик спросил: — Учитель, недавно я, посещая клиента, с которым только что начал работать, увидел у него на столе предложение, подписанное моим основным конкурентом. Как ты посоветуешь мне поступить? — Ты думаешь, он специально подстроил так, чтобы ты увидел это предложение? — спросил Учитель. — Нет. Наверняка нет. Наоборот, когда он понял, что я заметил документ, он покраснел, положил сверху другую бумагу и стал стараться отвлечь меня. Да и вообще был особенно уступчив при этой встрече. — Послушай, ты ведь женат? Ученик очень сильно удивился вопросу: — Да, Учитель, но почему ты спрашиваешь? — Вспомни, как ты ухаживал за будущей женой. У тебя были соперники, но ты во многом превзошёл их, демонстрируя свои лучшие стороны. Так? — Так, но причём здесь… — ученик задумался, и потом лицо его просветлело. Соперничество — дочь страсти. Соперничество для мужчин – лекарство от стресса. Когда присутствует здоровое соперничество, мужчина чувствует себя сильным и устойчивым к любым экстремальным ситуациям. Для хорошего самочувствия мужчине необходима постановка целей, поле деятельности для проявления воли и упорства, соревновательная среда, способность решать проблемы, возможность спокойно принимать вызовы судьбы. Все эти факторы делают мужчину стрессоустойчивым. Мужчина, лишенный духа соперничества, всё равно, что пёс, не склонный к доминированию. Соперничество располагает правами и вполне уместно в любви, спорте, словом, там, где для достижения успеха нужно раскрыть свои лучшие качества, продемонстрировать окружению свои сильные стороны. Например, врожденные способности детей во многом развиваются за счет соперничества. Отдельная и обширная тема – женское соперничество. На ниве внешней красоты, привлекательности, сексуальности и любви оно расцветает буйным цветом. Женщина обидится, если услышит, что она похожа на Софии Лорен. Софии Лорен может быть похожей на нее. Скажи женщине, что другой такой во всём свете не сыщешь, и она будет к вам, как минимум, расположена. Катрин Панколь в книге «Я была первой» пишет: «Возможно, они видят его в тысячу первый раз, но именно в этот вечер они смотрят на него по-особенному. При мысли о том, что соперница остановила свой выбор именно на нем, на мужчине, которого они прежде не замечали, они загораются страстным желанием принять вызов, попробовать кусочек чужого пирога, урвать его целиком». Зачастую женщины соперничают из-за мужчин не потому, что они им нужны, а так – из прихоти, из желания самоутвердиться и потешить своё эго. Олег Рой пишет: «Женщины могут быть совершенно равнодушны к кому-то, но один намек на соперничество способен вмиг разбудить в их душах самые пылкие чувства». Женское соперничество беспощадно к страданиям соперницы. Виктор Гюго писал: «Достаточно одной капли вина, чтоб окрасить целый стакан воды, а чтоб испортить настроение целому собранию хорошеньких женщин, достаточно появления женщины еще более хорошенькой, — особенно когда в обществе есть мужчина». Зачастую соперничество становится следствием того, что человек занят не своим делом, не нашел своего истинного предназначения, где на полную мощь могли раскрыться его таланты и способности. Неудачники отсутствие одаренности стараются компенсировать нечестным соперничеством. Посредством соперничества коварство, вероломство и подлость могут уничтожить гения, растоптать таланты, уничтожить одаренности. Соперничество от зависти проявляет агрессию к тем, кто имел счастье найти свое призвание. Соперничество предполагает определенное равенство между соперниками. Смешно увидеть соперничество сборной Бразилии по футболу с дворовой командой школьников. Чем сильнее соперники, тем выше цена победы. Глупо соперничать с Пушкиным в написании стихов, или с Моцартом в музыке. Тем не менее, при малейшей возможности соперничество готово подставить подножку более сильному и даровитому сопернику. Если копать глубоко, соперничество всегда стоит на платформе, где уютно примостилось чувство собственного превосходства, чувство исключительности, ложное эго и чувство собственной значимости. Соперничество буквально пропитано чрезмерностью, избыточностью, крайностями, идеализациями каких-то объектов и событий жизни. Это его жирный минус. Соперничество – антагонист сотрудничеству. Это два полюса. Мудрость призывает находить золотую середину между соперничеством и сотрудничеством. Глупость соперничает во всём. Она не приемлет компромиссов, уступчивости и избегания конфликтов. Она лезет на рожон, идет на таран. Она полностью лишена гибкости, дипломатичности и маневренности. Соперничество от глупости – признак ограниченности и недальновидности личности. Иными словами, межличностные отношения могут развиваться или на базе соперничества или на основе сотрудничества. Какая форма отношений более эффективна? Соперничество плодотворно, если отсутствует зависимость к другому человеку. Оно пробуксовывает там, где люди зависят друг от друга. Например, если в семейных отношениях поселилось соперничество, брак затрещит по швам. Словом, там, где есть единое целое, соперничество не уместно. Психолог Руслан Нарушевич утверждает: «В конечном счете, любые отношения соперничества разрушительны, потому что все человечество – единый организм… Vasudeva kutumbukam -значит вся Земля одна семья. Мы в сущности все одна большая семья, поэтому, в конце концов, соперничество не работает. Но, когда мы понимаем, когда есть зависимость, когда мы все представляем некое единое целое, может быть только одна единственная плодотворная парадигма или плодотворный метод общения – это метод сотрудничества». Существует шесть разновидностей межличностных отношений: «Я выиграл и ты выиграл», «Я выиграл, а ты проиграл», «Я проиграл – ты выиграл», «Я проиграл, но и ты проиграл», «Я выиграл, а интересы и проблемы другой стороны меня абсолютно не волнуют», «Обе стороны заботятся не только о своей выгоде, но в случае сомнений, что кто-то не выиграет, решают не связываться». Соперничество обожает режим отношений «Я выиграл, а ты проиграл». Моя победа говорит о твоем поражении. Сотрудничество предпочитает работать в режиме «Я выиграл и ты выиграл». Стивен Кови пишет: « «Выиграл/Выиграл» – это особый настрой сердца и ума, направленный на постоянный поиск взаимной выгоды при всех взаимодействиях людей друг с другом. «Выиграл/Выиграл» означает, что все договоренности и решения обоюдно выгодны, удовлетворяют обе стороны. При принятии решения типа «Выиграл/Выиграл» обе стороны бывают довольны и привержены принятому плану действий. Установка «Выиграл/Выиграл» представляет жизнь ареной для сотрудничества, а не соперничества. Люди в большинстве своем склонны к полярным оценкам: сильный – слабый, упрямый – безвольный, выигрыш – проигрыш. Но подобный способ мышления порочен. Он основан на власти и занимаемом положении, а не на принципе. Установка же «Выиграл/Выиграл» основана на парадигме, в соответствии с которой всего хватит всем, что успех одного человека не достигается за счет другого и не исключает успеха другого. Установка «Выиграл/Выиграл» – это вера в существование Третьей Альтернативы. Это решение не твое и не мое – это лучшее решение, решение более высокого порядка». К сожалению, в межличностных отношениях людей мудрое « Я выиграл и ты выиграл. Моя победа – твоя победа» значительно уступает по распространенности режиму «Моя победа – твое поражение. Я выиграл – ты проиграл» или «Я проиграл, но и ты проиграл. Моё поражение – твое поражение. Пусть у меня корова увели, зато у соседа две коровы сдохло». В умах людей прочно сидят шаблоны: «Для победы все средства хороши», «Историю пишут победители», «Победителей не судят». Разновидность отношений, основанная на принципе соперничества «пусть мне будет хуже, но тебе пусть будет еще хуже» — это философия зависти, мстительности и сведения счетов. Это почерк злых неудачников и завистников. Стивен Кови пишет: «Когда сходятся двое людей с установкой «Выиграл/ Проиграл» – то есть взаимодействуют две решительные, упрямые, эгоистичные натуры, – неизбежен результат «Проиграл/Проиграл». Проиграют оба. Оба станут мстительными и захотят «расквитаться» или «свести счеты», будучи слепы к тому, что убийство есть самоубийство, а месть – меч обоюдоострый… Некоторые люди настолько концентрируются на образе врага, становятся до такой степени одержимы поведением другого человека, что для них уже не существует ничего, кроме желания заставить этого человека проиграть, даже если это означает собственный проигрыш. «Проиграл/ Проиграл» – философия конфликта двух сторон, философия войны. Кроме того, «Проиграл/Проиграл» – философия в высшей степени зависимого человека, лишенного внутренней ориентации, человека несчастного, считающего, что и все остальные тоже должны быть несчастными. «Если никто никогда не выигрывает, то и проигравшим быть не так уж и плохо». Установка на соперничество закладывается в детское подсознание родителями при демонстрации условной любви. Они говорят ребенку: «Мы будем тебя любить, если ты будешь…» И дальше идет длинный ряд требований, выполнение которых является условием для того, чтобы ощущать – «меня любят». То есть родители говорят: «Сам по себе ты плохой и любви не достоин. Заслужи своим поведением нашу любовь». Ребенок получает психологическую установку на всю жизнь: «Любовь нужно заслужить. Для этого нужно побеждать других, брать верх над ними любыми средствами. Наноси поражение другим, и тебя будут любить». Тем самым человека подталкивают к соперничеству во всех сферах жизни, заставляют расталкивать других, идти по головам. Даже в очевидных ситуациях, когда яснее ясного, что сотрудничество является единственно правильной формой отношений, человек с таким проявленным качеством личности как соперничество останавливается на этой линии поведения. Шел рыцарь по пустыне. Долгим был его путь. По пути он потерял коня, шлем и доспехи. Остался только меч. Рыцарь был голоден, и его мучила жажда. Вдруг вдалеке он увидел озеро. Собрал рыцарь все свои оставшиеся силы и пошел к воде. Но у самого озера сидел трехглавый дракон. Рыцарь выхватил меч и из последних сил начал сражаться с чудовищем. Сутки бился, вторые бился. Две головы дракона отрубил. На третьи сутки дракон упал без сил. Рядом упал обессиленный рыцарь, не в силах уже более стоять на ногах и держать меч. И тогда из последних сил дракон спросил: — Рыцарь, а ты чего хотел-то? — Воды попить. — Ну, так и пил бы… podskazki.infoДух соревновательности как импульс к развитию. Дух соревновательности
Качество личности Соревновательность | Что такое Соревновательность
отдать ребенка в спорт
Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой (36 стр.)
Резюме материала главы
Дух соперничества
Достижение результатов
Семейные конкурсы
Конкурсы хобби
Конкурсы инноваций
Конкурсы для компаний с сетью филиалов
Качество личности Соперничество Соперничающий | Что такое Соперничество Соперничающий
Смотрите также
