ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени В.Н. ТАТИЩЕВА» (ИНСТИТУТ) Факультет — экономический Специальность — менеджмент организации Кафедра менеджмента организации Контрольная работа По дисциплине: «Основы дипломного проектирования» На тему: «Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании» студента 5 курса, группы ЭМЗ-503 Рожкова Алексея Преподаватель: Доронина Ирина Васильевна Дата сдачи: _________________ Дата защиты: ________________ Оценка: _____________________ Тольятти 2009 Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. Культура фирмы — не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований. Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе. В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры". Рассмотрим наиболее распространенные: …Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. …Корпоративная культура — специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. …Корпоративная культура — это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. …Корпоративная культура — это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. …Корпоративная культура — это история, представленная в настоящем (Барри Феган). …Корпоративная культура — это уникальная общая психология организации (П. Вейл). …Корпоративная культура — это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д. Ньюстром, К. Дэвис). …Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю. Базаров). …Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган). …Корпоративная культура — это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается “символика", посредством которой ценностные ориентации “передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Таким образом, вполне допустимо использование понятие “корпоративная культура", которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин. Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Таким образом, многие “узловые” вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений" и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу" одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура “. Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия “корпоративная культура", у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Базовые составляющие корпоративной философии ОАО «АВТОВАЗ» Миссия, стратегические цели, ценности ОАО «АВТОВАЗ» (приложение к решению Совета директоров от 23.03.2005, к приказу №316 от19.04.2005) Миссия компании Мы создаём для наших клиентов качественные автомобили по доступным ценам, принося стабильную прибыль нашим акционерам, улучшая благосостояние наших сотрудников и повышая ценность нашего бизнеса во благо Отечества. Ценности компании: · персонал компании · лояльность потребителей · сильная торговая марка · высокий научно-технический потенциал · прочная деловая репутация · социальная ответственность Стратегические цели: · Лидерство · Сохранение лидерства на российском автомобильном рынке · Активная интеграция в мировое автомобилестроение · Достижение передового уровня квалификации персонала · Эффективность · Эффективное управление ресурсами и затратами · Постоянное улучшение качества · Развитие корпоративной культуры, ориентированной на достижение результата · Гибкость · Внедрение передовых гибких технологий производства автомобилей · Оперативное реагирование компании на требования рынка · Обеспечение потребителей автомобилями, соответствующими международным нормам безопасности и экологии · Корпоративная политика ПОЛИТИКА ОАО «АВТОВАЗ» В ОБЛАСТИ ИНФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА. Утверждена приказом президента — генерального директора ОАО «АВТОВАЗ» от 21.06.2005 № 521 1. Главный ресурс открытого акционерного общества «АВТОВАЗ» — это его персонал: коллектив рабочих, служащих, специалистов и руководителей, работающих над решением общей задачи — повышением эффективности и прибыльности производства современных, качественных и безопасных автомобилей. 2. Решение общей задачи возможно прежде всего при наличии доверительных, партнерских отношений между руководством и остальным персоналом Общества, когда интересы обеих сторон уважаются и учитываются. 3. Каждый работник Общества имеет право обращаться с вопросами к вышестоящему руководству и получать достоверную информацию, связанную с его работой в Обществе. 4. Руководство ОАО «АВТОВАЗ» считает необходимым информировать работников об экономическом положении Общества и перспективах его развития. Руководство Общества считает также необходимым доводить до сведения персонала информацию по трудовым и социальным вопросам, в том числе разъясняющую: «условия реализации различных форм социального партнерства, предоставления льгот и гарантий; »оценку и оплату труда работников; «социальное обеспечение персонала ОАО „АВТОВАЗ“. Руководство ОАО „АВТОВАЗ“ берет на себя ответственность за определение стратегических направлений в области информирования, обеспечение правовой и организационной основы, создание, внедрение и постоянное улучшение технологий информационного обеспечения персонала Общества. Данная Политика распространяется на всех работников ОАО „АВТОВАЗ“ независимо от вида трудового договора. ПОЛИТИКА ОАО „АВТОВАЗ“ В ОБЛАСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. Утверждена приказом президента — генерального директора № 450 от 07.06.2005 Руководство ОАО „АВТОВАЗ“ официально провозглашает долговременную политику в области обучения персонала для признания ведущей роли персонала в успешном развитии ОАО „АВТОВАЗ“ и демонстрации своей приверженности принципу „Персонал — главная ценность компании“. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей ОАО „АВТОВАЗ“, неотъемлемой составляющей всех процессов, выполняемых в ОАО „АВТОВАЗ“. Повышение компетентности персонала ОАО „АВТОВАЗ“ — залог успешной конкуренции на мировом рынке автомобилей. Постоянное улучшение процессов, выполняемых в ОАО „АВТОВАЗ“ невозможно без непрерывного повышения компетентности персонала. Ни одно организационное или технологическое изменение в ОАО „АВТОВАЗ“ не должно проводиться без опережающего обучения персонала. Учебно-материальная база обновляется и совершенствуется адекватно развитию и модернизации производства. Инвестиции в обучение персонала — это эффективное средство достижения целей и задач, стоящих перед ОАО „АВТОВАЗ“. Руководство ОАО „АВТОВАЗ“ заинтересовано и обеспечивает всестороннюю поддержку обучения персонала и создает условия, стимулирующие каждого работника постоянно повышать уровень компетентности на своем рабочем месте. Постоянное совершенствование системы обучения персонала — залог успешного развития ОАО „АВТОВАЗ“. МОЛОДЕЖНАЯ ПОЛИТИКА. Утверждена приказом президента № 342 от 15.06.2007 г. Целью молодежной политики является развитие и реализация потенциала молодых работников, приверженных ОАО „АВТОВАЗ“. Привлечение молодых кадров на предприятие, их адаптация на производстве, организация непрерывного обучения и профессионального развития, формирование системы кадрового резерва, а также вовлечение молодежи в решение актуальных производственных вопросов и научно-техническое творчество — это приоритетные задачи, комплексное решение которых позволяет в полной мере использовать сформированный потенциал молодежи. Руководство Общества считает приоритетным обеспечение сочетания интересов молодых работников и предприятия в направлении решения первоочередных задач производства, управления и развития общества. Вовлечение молодежи в деятельность по улучшению качества, повышению эффективности действующего производства, разработке и внедрению новых моделей автомобилей и форм работы, соответствующих современным требованиям, а также решению иных актуальных производственных вопросов осуществляется на принципах инвестирования молодежных программ. Руководство Общества заинтересовано в инициативных, ответственных и целеустремленных молодых работниках и готово предоставить им возможности для собственного развития, профессионального и служебного роста. Эффективное взаимодействие молодежного актива (комиссии по работе с молодежью и совета молодых специалистов) с руководством Общества в сфере реализации молодежной политики обеспечивает общественный совет молодежи ОАО „АВТОВАЗ“, постоянно действующий при президенте ООО „ГРУППА АВТОВАЗ“. Фирменный стиль ОАО „АВТОВАЗ“. Идентичность играет важнейшую роль в закладке основ для предпочтения бренда потребителями, акционерами, поставщиками, инвесторами и широкой публикой. Ясно провозглашенный, последовательно и повсеместно внедряемый и защищенный законом единый графический стиль способен обеспечить компании и ее торговой марке узнаваемость, необходимую для успеха в конкурентном рыночном окружении. Современный фирменный стиль ОАО „АВТОВАЗ“ был утвержден решением совета директоров в сентябре 2002 г. Помимо правил употребления товарных знаков и определения цветографических констант он регламентирует применение элементов внешних и внутренних визуальных коммуникаций, архитектурно-стилистические решения интерьеров и экстерьеров, правила верстки рекламно-информационных материалов, стилистику спецодежды. Таким образом, фирменный стиль присутствует практически во всех сферах деятельности нашей компании: от заводской проходной до выезда из сервисного центра дилера, от рекламного объявления в журнале до упаковочной коробки запчасти. К числу элементов, на которых базируется вся система идентичности брендов LADA и АВТОВАЗ относится небольшое количество цветографических констант: фирменные знаки — изобразительный (эмблема) и словесные (логотипы), их сочетания (комбинированные знаки), шрифты, цветовая гамма, художественная форма и характер линий. Знак служит для того, чтобы отличать производимые и продаваемые организацией товары и услуги от аналогичных товаров и услуг других организаций. Также знак несет рекламную, охранную и гарантийную функции. Под „знаком“, прежде всего, понимаются зарегистрированные товарные знаки и знаки услуг. Для акционерного общества „АВТОВАЗ“ это изобразительный товарный знак (Ладья) и словесные товарные знаки (АВТОВАЗ и LADA). 1. Алеева Е. Легенды и мифы корпораций // Генеральный директор. — 2006. — № 4. — С.53-56. 2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Управление качеством. — 2004. — № 8. — С.51-59. 3. Башкина У.И., Казанская С.Ю. Как разработать собственный кодекс корпоративной этики? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. — 2005. — № 4. — С.57-64. 4. Зуева И. Простор для творчества // Справочник по управлению персоналом. — 2007. — № 5. — С.80-86. 5. Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Кадровик. — 2005. — № 11. — С.105-112. 6. Иванова С. Группа, корпоративная культура и мотивация // Нормирование и оплата труда. — 2005. — № 9. — С.44-52. 7. Как создать корпоративную систему ценностей // Техномир. — 2006. — № 4. — С.102-106. 8. Козлов В.В. Роль и место вознаграждения в формировании корпоративной культуры // Нормирование и оплата труда. — 2006. — № 1. — С.52-54. 9. Корпоративная культура // Организация работы службы персонала. — 2006. — С.34-40. 10. Корпоративная культура в российских компаниях // Генеральный директор. — 2006. — № 4. — С.12-13. 11. Корпоративная культура и праздники // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — № 10. — С.8-44. 12. Корпоративная культура: теория и практика от Ричарда Дафта // Маркетолог. — 2006. — № 12. — С.56-62. 13. Кравченко К. Организационная культура промышленного предприятия. // Человек и труд. — 2006. — № 6. — С.73-77. www.ronl.ru 10 ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени В.Н. ТАТИЩЕВА" (ИНСТИТУТ) Факультет - экономический Специальность - менеджмент организации Кафедра менеджмента организации Контрольная работа По дисциплине: "Основы дипломного проектирования" На тему: "Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании" студента 5 курса, группы ЭМЗ-503 Рожкова Алексея Преподаватель: Доронина Ирина Васильевна Дата сдачи: _________________ Дата защиты: ________________ Оценка: _____________________ Тольятти 2009 · персонал компании · лояльность потребителей · сильная торговая марка · высокий научно-технический потенциал · прочная деловая репутация · социальная ответственность Стратегические цели: · Лидерство · Сохранение лидерства на российском автомобильном рынке · Активная интеграция в мировое автомобилестроение · Достижение передового уровня квалификации персонала · Эффективность · Эффективное управление ресурсами и затратами · Постоянное улучшение качества · Развитие корпоративной культуры, ориентированной на достижение результата · Гибкость · Внедрение передовых гибких технологий производства автомобилей · Оперативное реагирование компании на требования рынка · Обеспечение потребителей автомобилями, соответствующими международным нормам безопасности и экологии · Корпоративная политика ПОЛИТИКА ОАО "АВТОВАЗ" В ОБЛАСТИ ИНФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА. Утверждена приказом президента - генерального директора ОАО "АВТОВАЗ" от 21.06.2005 № 521 1. Главный ресурс открытого акционерного общества "АВТОВАЗ" - это его персонал: коллектив рабочих, служащих, специалистов и руководителей, работающих над решением общей задачи - повышением эффективности и прибыльности производства современных, качественных и безопасных автомобилей. 2. Решение общей задачи возможно прежде всего при наличии доверительных, партнерских отношений между руководством и остальным персоналом Общества, когда интересы обеих сторон уважаются и учитываются. 3. Каждый работник Общества имеет право обращаться с вопросами к вышестоящему руководству и получать достоверную информацию, связанную с его работой в Обществе. 4. Руководство ОАО "АВТОВАЗ" считает необходимым информировать работников об экономическом положении Общества и перспективах его развития. Руководство Общества считает также необходимым доводить до сведения персонала информацию по трудовым и социальным вопросам, в том числе разъясняющую: "условия реализации различных форм социального партнерства, предоставления льгот и гарантий; "оценку и оплату труда работников; "социальное обеспечение персонала ОАО "АВТОВАЗ". Руководство ОАО "АВТОВАЗ" берет на себя ответственность за определение стратегических направлений в области информирования, обеспечение правовой и организационной основы, создание, внедрение и постоянное улучшение технологий информационного обеспечения персонала Общества. Данная Политика распространяется на всех работников ОАО "АВТОВАЗ" независимо от вида трудового договора. ПОЛИТИКА ОАО "АВТОВАЗ" В ОБЛАСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. Утверждена приказом президента - генерального директора № 450 от 07.06.2005 Руководство ОАО "АВТОВАЗ" официально провозглашает долговременную политику в области обучения персонала для признания ведущей роли персонала в успешном развитии ОАО "АВТОВАЗ" и демонстрации своей приверженности принципу "Персонал - главная ценность компании". Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей ОАО "АВТОВАЗ", неотъемлемой составляющей всех процессов, выполняемых в ОАО "АВТОВАЗ". Повышение компетентности персонала ОАО "АВТОВАЗ" - залог успешной конкуренции на мировом рынке автомобилей. Постоянное улучшение процессов, выполняемых в ОАО "АВТОВАЗ" невозможно без непрерывного повышения компетентности персонала. Ни одно организационное или технологическое изменение в ОАО "АВТОВАЗ" не должно проводиться без опережающего обучения персонала. Учебно-материальная база обновляется и совершенствуется адекватно развитию и модернизации производства. Инвестиции в обучение персонала - это эффективное средство достижения целей и задач, стоящих перед ОАО "АВТОВАЗ". Руководство ОАО "АВТОВАЗ" заинтересовано и обеспечивает всестороннюю поддержку обучения персонала и создает условия, стимулирующие каждого работника постоянно повышать уровень компетентности на своем рабочем месте. Постоянное совершенствование системы обучения персонала - залог успешного развития ОАО "АВТОВАЗ". МОЛОДЕЖНАЯ ПОЛИТИКА. Утверждена приказом президента № 342 от 15.06.2007 г. Целью молодежной политики является развитие и реализация потенциала молодых работников, приверженных ОАО "АВТОВАЗ". Привлечение молодых кадров на предприятие, их адаптация на производстве, организация непрерывного обучения и профессионального развития, формирование системы кадрового резерва, а также вовлечение молодежи в решение актуальных производственных вопросов и научно-техническое творчество - это приоритетные задачи, комплексное решение которых позволяет в полной мере использовать сформированный потенциал молодежи. Руководство Общества считает приоритетным обеспечение сочетания интересов молодых работников и предприятия в направлении решения первоочередных задач производства, управления и развития общества. Вовлечение молодежи в деятельность по улучшению качества, повышению эффективности действующего производства, разработке и внедрению новых моделей автомобилей и форм работы, соответствующих современным требованиям, а также решению иных актуальных производственных вопросов осуществляется на принципах инвестирования молодежных программ. Руководство Общества заинтересовано в инициативных, ответственных и целеустремленных молодых работниках и готово предоставить им возможности для собственного развития, профессионального и служебного роста. Эффективное взаимодействие молодежного актива (комиссии по работе с молодежью и совета молодых специалистов) с руководством Общества в сфере реализации молодежной политики обеспечивает общественный совет молодежи ОАО "АВТОВАЗ", постоянно действующий при президенте ООО "ГРУППА АВТОВАЗ". Фирменный стиль ОАО "АВТОВАЗ". Идентичность играет важнейшую роль в закладке основ для предпочтения бренда потребителями, акционерами, поставщиками, инвесторами и широкой публикой. Ясно провозглашенный, последовательно и повсеместно внедряемый и защищенный законом единый графический стиль способен обеспечить компании и ее торговой марке узнаваемость, необходимую для успеха в конкурентном рыночном окружении. Современный фирменный стиль ОАО "АВТОВАЗ" был утвержден решением совета директоров в сентябре 2002 г. Помимо правил употребления товарных знаков и определения цветографических констант он регламентирует применение элементов внешних и внутренних визуальных коммуникаций, архитектурно-стилистические решения интерьеров и экстерьеров, правила верстки рекламно-информационных материалов, стилистику спецодежды. Таким образом, фирменный стиль присутствует практически во всех сферах деятельности нашей компании: от заводской проходной до выезда из сервисного центра дилера, от рекламного объявления в журнале до упаковочной коробки запчасти. К числу элементов, на которых базируется вся система идентичности брендов LADA и АВТОВАЗ относится небольшое количество цветографических констант: фирменные знаки - изобразительный (эмблема) и словесные (логотипы), их сочетания (комбинированные знаки), шрифты, цветовая гамма, художественная форма и характер линий. Знак служит для того, чтобы отличать производимые и продаваемые организацией товары и услуги от аналогичных товаров и услуг других организаций. Также знак несет рекламную, охранную и гарантийную функции. Под "знаком", прежде всего, понимаются зарегистрированные товарные знаки и знаки услуг. Для акционерного общества "АВТОВАЗ" это изобразительный товарный знак (Ладья) и словесные товарные знаки (АВТОВАЗ и LADA). 1. Алеева Е. Легенды и мифы корпораций // Генеральный директор. - 2006. - № 4. - С.53-56. 2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Управление качеством. - 2004. - № 8. - С.51-59. 3. Башкина У.И., Казанская С.Ю. Как разработать собственный кодекс корпоративной этики? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. - 2005. - № 4. - С.57-64. 4. Зуева И. Простор для творчества // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 5. - С.80-86. 5. Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Кадровик. - 2005. - № 11. - С.105-112. 6. Иванова С. Группа, корпоративная культура и мотивация // Нормирование и оплата труда. - 2005. - № 9. - С.44-52. 7. Как создать корпоративную систему ценностей // Техномир. - 2006. - № 4. - С.102-106. 8. Козлов В.В. Роль и место вознаграждения в формировании корпоративной культуры // Нормирование и оплата труда. - 2006. - № 1. - С.52-54. 9. Корпоративная культура // Организация работы службы персонала. - 2006. - С.34-40. 10. Корпоративная культура в российских компаниях // Генеральный директор. - 2006. - № 4. - С.12-13. 11. Корпоративная культура и праздники // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 10. - С.8-44. 12. Корпоративная культура: теория и практика от Ричарда Дафта // Маркетолог. - 2006. - № 12. - С.56-62. 13. Кравченко К. Организационная культура промышленного предприятия. // Человек и труд. - 2006. - № 6. - С.73-77. referatwork.ru У Владимира Высоцкого есть такие слова: «мы славно поработали и славно отдохнем». Для того, чтобы опять славно поработать. Этой формулы должен придерживаться каждый начальник, стремящийся добиться успеха и процветания своей фирмы. Корпоративный дух – в широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу определенной компании, в узком смысле слова соответствует идеальным стремлениям данной компании. Корпоративная философия – знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.11 По мнению бывалых экспертов, корпоративный дух – это высшее проявление командности в работе - удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки. О корпоративном духе заговорили с возникновением западных компаний, где корпорация – это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику. Человек - существо общительное. Люди всегда живут группами - семьями, классами, компаниями. Только познавая собственное окружение, позиционируя в нем себя, влияя друг на друга, человек становится личностью и проявляет себя как личность. Еще античные философы учили: группа не подавляет индивида, она его создает и совершенствует. И это еще вопрос, противостоит ли коллективизм индивидуализму, или же это два имени одного явления. Просто все зависит от соразмерности этих понятий. Если взаимовлияние личностей, специалистов невелико - это состояние называется «толпа» - аморфная масса, хаос. Личность, человеческие качества в этой системе подавлены, занижены. Коллектив - наоборот, это структура специалистов, - личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма называется солидарность. И хотя корпоративный дух – это ценность протестантской этики, мы ее «выворачиваем» по-своему. Корпорация понимает, что одними деньгами не удержишь, нужно придумывать еще какие-то символические привязанности. Коллектив – это другое. Корпорация строится на формальных, прописанных в инструкциях отношениях, коллектив - на скрытых, неформальных. Например, «Дух корпорации» в маленькой больничке - там работать практически некому, поэтому весь дух корпорации сводится к совместному чаепитию. Это никак не влияет на производительность труда. Дух корпорации – такая игра, способствующая повысить производительность, эффективность работы. Чтобы люди больше выкладывались, их надо мотивировать, а дух коллективизма, прежде всего, предполагает, что нужно присягать коллективу на верность. Работник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива.12 По мнению многих специалистов - корпоративный дух должен объединить всю кампанию, и эту идею надо проводить красной нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться отдельными королевствами, где в каждом еще существуют своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Корпорация – это не завод по производству несовместных деталей. И она сильна развитием корпоративной сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений даже в одном единственном офисе Методы формирования организационной культуры, корпоративного духа на современном предприятии Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.13 Источниками формирования организационной культуры выступают: 1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; 2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия; 3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная). Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная) «Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу» - говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходимо привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать. Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии – корпоративная концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда, корпоративный кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология - это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).14 В компании с развитой корпоративной идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен смысл, и тот, кто его умеет определить, не увязает в бесконечном увеличении материальных стимулов. И если смысл работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе - гарантия душевного отношения к делу. Организационная культура – это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов. Внедряя организационную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.15 Выделяют три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, генеральных и текущих целей, корпоративных стратегий, то есть управление организацией, а также определяют правила морально-этической ответственности организации перед своими сотрудниками и акционерами (и последних перед организацией), перед своей деловой средой, государством и обществом в целом. К таким факторам относятся: 1. управленческий профессионализм и ответственность менеджеров, независимо от того, являются ли они собственниками или наемными служащими компании; в этой группе действуют факторы непрерывного повышения квалификации управленцев всех уровней, способность менеджмента целостно и системно охватить изменяющуюся внешнюю среду корпорации и обеспечить соответствующую внешним изменениям динамику ее внутренней среды; 2. этическая политика организации в ее генеральных целях, эффективность ее реализации в корпоративной морали, миссии, стратегии и стандартах поведения персонала; этот уровень определяется этикой кодексов управления и поведения организации, соответствием корпоративной этике повседневной управленческой и производственной деятельности и поведения служащих корпорации; 3. этнокультурный менталитет, определяемый коренными историко-культурными ценностями этносов страны базирования корпорации. Для формирования корпоративного духа служат целенаправленные системы тренингов, методика которых довольно разнообразна: разрабатывается серия кодексов поведения, фирменных гимнов, речевых лозунгов, девизов, которым обучаются все работники организации. Успешная деятельность современной корпорации заключается не только в определенной форме собственности, но и в пробуждении корпоративного духа, умелое использование которого может дать более чем положительные результаты. Корпоративный дух есть идеи и ценности фирмы, которые реализуются в организации. Он создает стабильный эмоциональный настрой в компании, который проявляется в настроении работников и очень сильно влияет на трудовое поведение. От того как сильно в предприятии развит корпоративный дух и будет зависеть эффективное функционирование всей организации.16 При сильном развитии корпоративного духа, возможно достижение намеченных целей и получение делового успеха. Существует ряд шагов, при помощи которых достигается благоприятная атмосфера в фирме. Выявление и разбор фирмы внутри, то есть ее видение сотрудниками. Изучается внутренняя культура исходя из ее ценностей. Так же следует выяснить, как вы видите свою компанию в будущем. Следует выяснить корпоративные цели руководства и идет уточнение миссии. Выявление видения окружающих людей вашей компании. Определить все ценности, которые вас отличают от других компаний. На основе вышеперечисленных шагов формируется корпоративная концепция и идет определение между внутренними ценностями и имиджем. Далее следует разработка маркетинговой стратегии, направленной на достижение поставленных целей. На сегодняшний день для достижения нужного корпоративного духа проводятся специальные тренинги, такие как командообразование (тимбилдинг), проводятся корпоративные мероприятия, стимулируются сотрудники. Главное помнить – хорошая работа всей организации в целом, зависит от того, как работает каждый сотрудник и если вы добиваетесь хорошей моральной обстановки в свой организации — то успех вам обеспечен. Заключение Подводя итоги курсовой работы, можем сделать следующие выводы. Корпоративная культура представляет собой систему базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое. Основными принципами корпоративной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в компании; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании. myunivercity.ru Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО Стерлитамакская государственная педагогическая академия им. Зайнаб Биишевой Кафедра экономики и менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА по основам менеджмента Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме Выполнил: студент гр. ООО23 факультета маркетинга Иванова И.И. Научный руководитель: Курсаева Р.Л. Стерлитамак 2010 Содержание Введение…………………………………………………………………………...…3 1.Понятие организационной культуры на предприяти……………………......…5 2.Корпоративный дух организации…….…………………………………………14 3.Методы формирования корпоративного духа и организационной культуры на современном предприятии………………………………………………….……..19 Заключение……………………………………………………………………...…..25Список использованной литературы………………………………………..…….27 Введение В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре и корпоративному духу на предприятии. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий. Одним из важнейших мотивов для исследования корпоративной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм. Актуальность темы курсовой работы подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры, диагностике и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения. Целью исследования является анализ корпоративной культуры организации и корпоративного духа предприятия, разработка предложений по ее совершенствованию. Достижение указанной цели предусматривает решение следующих задач: 1) раскрыть понятие, сущность и значение корпоративной культуры и корпоративного духа; 2) рассмотреть основные типы и элементы корпоративной культуры; 3) исследовать значение корпоративного духа и организационной культуры на предприятии в современном мире; В работе сформулированы рекомендации относительно совершенствования культуры в организации, которые могут быть использованы в практической деятельности. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры. - усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение; - атмосфера или социальный климат в организации; - доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура – это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромиса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.1 Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация – наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией – можно говорить о корпоративном духе. Организационная культура выполняет две основные функции: - внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; - внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.2 Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры организации, можно определить следующим образом: 1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в организации и его труд; 2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры; 3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и организации ; 4) представление организации как части общества, как коллективного члена сообщества; 5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой. Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.3 Исследователи выделяют различные типы культуры организаций. «Друзья». Этот тип характерен для фирм нашей страны, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Но пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. «Семья». Организация построена как семья, с жесткой иерархией. Существуют роли отца, иногда и матери, старших и младших сестер и братьев. Главное, что отличает такую культуру - это полное отсутствие каких-либо официальных правил. Взаимоотношения, прежде всего, основаны на чувствах. Руководитель в такой организации уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» может приводить к серьезным ошибкам и потерям для организации, «Начальник». Принято считать, что в России существует страх перед начальником, руководителем. Видимо, это наследие тоталитаризма. Но в то же время все беды организации и особенно исполнителей связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда и просто глупыми. Существует вера в то, что где-то, но не у нас, есть хороший руководитель, который, окажись на месте сегодняшнего. все изменил бы и сделал лучше и компетентнее. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность. Американский социолог Хэнди (C.Handy) выделяет следующие четыре типа культур. 1. Культура Власти, или культура Зевса (символ этой культуры - паутина). В данной организации есть центральный источник власти. Обычно это лидер с выдающимися личностными характеристиками, он контролирует все, что происходит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Это же позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и выполнять решения. Влияние зависит от приближенности к лидеру. Проблемы возникают при увеличении размера организации, так как трудно уследить за большим количеством сотрудников и держать под контролем много видов деятельности. Выход - создание новых, дочерних организаций, над которыми сохраняется финансовый контроль. Такой тип культуры характерен для небольших предпринимательских организаций, агентств, занимающихся недвижимостью, торговлей, управлением финансов.4 2. Культура Роли или культура Аполлона, ее символ греческий храм. Эта культура более известна под названием «бюрократия», она характеризуется строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном главного управления наверху. Деятельность построена по формальным правилам, стандартам и инструкциям. Власть определяется положением в структуре, именно здесь понятие «роль» получает свое истинное наполнение. Высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям. Предприятия с подобным типом культуры, как правило, успешны в стабильном, предсказуемом окружении. Гибкость и инновации - это не про них. Эта оргкультура способна дать отдельному служащему чувство защищенности и возможность стать компетентным специалистом, но разрушительна для честолюбивых, ориентированных на власть и стремящихся к самостоятельности людей, для тех, кого больше интересует результат, а не процесс. myunivercity.ru РЕФЕРАТ Курсовая работа содержит 58 страниц пояснительной записки формата А4, включающих 25 литературных источников, 14 приложений формата А4. КОРПОРАЦИЯ, КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ, ОРГАНИЗАЦИЯ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, КОРПОРАТИВ, ТУРФИРМА, ОБЩЕСТВО, ГРУППА, ЦЕННОСТИ, МОТИВАЦИЯ, НАСТАВНИК, НОВИЧОК, МЕТОДЫ, РАСПОРЯЖЕНИЯ, ДОСУГ. Объект исследования – турфирма «Океан-Тур», работающая как турагент и туроператор, а также предоставляющая туруслуги жителям города Хабаровска. Целью работы является анализ корпоративного духа и организационной культуры турфирмы «Океан-Тур» и разработка предложений по ее совершенствованию. Курсовая работа содержит три главы. В первой главе рассмотрены основы формирования корпоративного духа и организационной культуры, во второй главе изучен корпоративный дух и организационная культура, а также проанализирована деятельность турфирмы «Океан-Тур». В третьей главе разработаны методы по совершенствованию корпоративного духа и улучшению организационной структуры. Данная курсовая работа может быть применена как рекомендации для совершенствования корпоративного духа и организационной культуры на предприятиях города Хабаровска. СОДЕРЖАНИЕ Введение 6 1 Основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в фирме 8 3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративного духа и организационной структуры «Океан-Тур» 27 Заключение 40 Список использованных источников 42 Приложение А – Укрупненная модель организационной культуры 44 Приложение Б – Структура управления в ООО «Океан-Тур»45 Приложение В - Принятие решений о проведении корпоративных мероприятий 46 Приложение Г - Частота проводимых мероприятий 47 Приложение Д – Задачи проводимых мероприятий 48 Приложение Е – Препятствия для реализации мероприятий49 Приложение Ж – Место проведения мероприятий 50 Приложение З – Параметры идеального мероприятия 51 Приложение И - Самый надежный метод оценки эффективности корпоративного мероприятия 52 Приложение К – Наиболее удачные мероприятия 53 Приложение Л – Требования к компании-субподрядчику 54 Приложение М – Недостатки компаний-субподрядчиков 55 Приложение Н – Минусы мероприятий, проводимых своими силами 56 Приложение П –Составляющие корпоративного мероприятия57 Приложение Р – Прайс-лист услуг 58 ВВЕДЕНИЕ В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре и корпоративному духу. Это связано с тем, что организационная культура и корпоративный дух позволяют в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывают влияние на эффективность функционирования предприятий. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с организационной культурой и корпоративным духом, были проанализированы труды ведущего зарубежного исследователя - Э.Шейна, а также отечественных авторов Мильнера и Ромашевых. Объект исследования курсовой работы – турфирма «Океан-тур», работающая как турагент и туроператор, а также предоставляющая туруслуги жителям города Хабаровска. Целью курсовой работы является анализ корпоративной культуры турфирмы «Океан-Тур» и разработка предложений по ее совершенствованию. Достижение указанной цели предусматривает решение следующих задач: 1) раскрыть понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа; 2) исследовать методику формирования организационной культуры; 3) представить краткую характеристику турфирмы и проанализировать организационную культуру и корпоративный дух в турфирме «Океан-Тур»; 4) разработать мероприятие по совершенствованию организационной культуры и корпоративного духа; 5) оценить эффективность мероприятия. При написании курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования: изучение учебной литературы, статей, анализ статистических данных, нормативные документы, практические пособия. Практическая значимость работы заключается в том, что сформулированные в результате исследования выводы и предложения, а также разработанное автором мероприятие по совершенствованию корпоративного духа и культуры могут быть востребованы в практической деятельности предприятий города Хабаровска. 1 ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФИРМЕ 1.1 Основные положения и методы формирования корпоративного духа и организационной культуры в фирме Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало в жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую эффективность производства, стал самостоятельной темой многочисленных исследований. Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. По мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии и мотивацию. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований. В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам. Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Мильнер считает, что характеристика организационной культуры охватывает: В свою очередь, Мильнер выделил два метода организационной структуры: прямой и косвенный. К прямым методам относятся: приказы, распоряжения, должностные инструкции, договоры и контракты. К косвенным – организационная культура, закрепление требуемых моделей производственного поведения, стиль управленческих влияний, психологический климат в коллективе. myunivercity.ru Анализ управления организационной культурой в системе управления персоналом Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь... Анализ эффективности используемых методов формирования и поддержания организационной культуры в ОАО "Синергия" В процессе формирования организационной культуры выделяют два основных направления: 1. Поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии... Внутрикорпоративный праздник как элемент формирования корпоративного единства (на примере ОАО "Альфа-Банк") 1.1 Значимость сплоченного коллектива и внутрикорпоративной коммуникационной политики в финансовом институте Все финансовые институты (банки, биржи, инвестиционные фонды, страховые компании, брокерские конторы и т.д... Корпоративный дух и организационная культура 1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели... Корпоративный дух и организационная культура «Сотрудник - это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук», - этот афоризм ярко выражает главное условие существования любой организации - наличие коллектива работников... Корпоративный дух и организационная культура Значение корпоративного духа для сотрудников и для организации зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную личность. Это всегда проблема личностная и корпоративная... Организационная культура ... Организационная культура Для различных типов организаций используются разные методы изучения их деятельности, т. к. многие организации ставят перед собой существенно отличающиеся цели [1, С. 18]. Существуют методы организационной культуры... Организационная культура на предприятии на примере ООО "БелЕвроСтрой" Формирование организационной культуры начинается в момент возникновения организации. В процессе планирования организационной культуры возможно использование следующих подходов: 1) внутренний подход - предполагает выбор миссии... Организационно-управленческая деятельность ООО "Кедр" Общая характеристика организационной культуры ООО «Кедр» В компании принято официальное трудоустройство и соблюдение социальных гарантий. Кроме этого... Основные подходы к пониманию организационной культуры Структуру организационной культуры составляют различные элементы, такие как истории, церемонии, обычаи и традиции, символы и язык. Они образуют поверхностный уровень. Подповерхностный уровень составляют образцы и стереотипы поведения... Оценка организационной культуры предприятия ООО "Телеком" Роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов... Проблемы и технологии формирования организационной культуры фирме "Новэм" Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки... Разработка методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры предприятия Формирование корпоративной (организационной) культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу... Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф. Формирование организационной культуры -- это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки... manager.bobrodobro.ru Мильнер считает, что характеристика организационной культуры охватывает: В свою очередь, Мильнер выделил два метода организационной структуры: прямой и косвенный. К прямым методам относятся: приказы, распоряжения, должностные инструкции, договоры и контракты. К косвенным – организационная культура, закрепление требуемых моделей производственного поведения, стиль управленческих влияний, психологический климат в коллективе. Как правило, используется совокупность прямых и косвенных методов. Чем сложнее деятельность фирмы, чем образованнее сотрудники, тем более чувствителен персонал к косвенным методам управления. Одним из основных методов и является «организационная» или «корпоративная» культура. Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех. Но организационную культуру нельзя рассматривать без корпоративного духа. Сегодня понятие «корпоративный дух» воспринимается как показатель единства преданности идеалам организации и чувства приверженности ей. Преданность идеалам фирмы проявляется через ряд ступеней. Прежде всего — это преданность группе, затем преданность своей секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме. В основе, лежит приверженность к своей рабочей группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации. Однако группа — это только элемент системы. Хотя работник, воспитывая у себя групповые идеалы, проникается и идеалами фирмы, преданность этим последним формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере фирменной организации, взятой в целом. Таким образом, корпоративный дух фирмы, главной составляющей которого является преданность идеалам, воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам, миссии. Эта задача решается с помощью весьма разнообразных методов и приемов. В частности, используется чувство принадлежности к организованным сообществам людей. Руководству фирмы остается применить вовремя какое-либо организованное действие, способное возбудить у людей положительную ответную реакцию. Кроме того, каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны. В каждой фирме постоянно практикуются всевозможные ритуалы, собрания, конференции. На фирмах действуют ветераны, умельцы, воспитатели. Целенаправленное применение этих и прочих методов дает большой идеологический эффект. Некоторые фирмы имеют свои гимны, и рабочие каждое утро исполняют их. Содержание фирменных гимнов приблизительно одинаково — в них говорится о добродетелях фирмы и задачах ее работников. Большое внимание фирменное руководство уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Немалый вклад в эту консолидацию вносят и системы многочисленных надбавок к заработной плате, соответствующим образом поставленное профессиональное обучение персонала и организация его досуга. Большинство фирм для укрепления корпоративного духа практикуют различные развлекательные мероприятия, групповые выезды, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств — свадеб, юбилеев, совместных прогулок. За счет фирм часто проводятся различные спортивные соревнования, посещение театров, массовые встречи. Все это создает у работников ощущение причастности к фирме, и многие не мыслят своей жизни вне ее пределов. Будучи в отпуске, некоторые только на несколько дней отрываются от фирменной атмосферы. Отмечается немало случаев, когда работники не полностью используют положенные им свободные от работы дни и вечера. Жизнь фирмы целиком поглощает их. Каждая фирма считает своей первейшей обязанностью нести расходы с целью создания у работников положительного настроя. Считается, что без этого корпоративный дух не поднимешь. Руководство фирм твердо убеждено в том, что потраченные на рабочих средства и внимание к ним с лихвой компенсируются той отдачей, которую фирма получает от рабочего, пропитанного корпоративным духом. Более того, активность фирмы, демонстрируемая на поприще стимулирования работников, служит ей отличной рекламой, привлекающей молодые и способные кадры, от которых во многом зависят будущие успехи. Корпоративный дух, проявляющийся в преданности работников идеалам фирмы, выступает как цель, и как средство управления. Любая фирма не должна жалеть усилий для поддержания корпоративного духа на должной высоте. 1.3. Организационная культура и корпоративный дух как составляющая деятельности фирмы В современном мире организационная культура является основополагающей для успешной деятельности фирмы. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на руководителя предприятия. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы. Система управления организационной культурой призвана координировать действия всех структурных подразделений предприятия, проводить качественную подготовку специалистов, оперативное управление ими, осуществлять ритмичное функционирование деятельности предприятия в соответствии с заданной программой. Особо выделяют три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры: Отбор персонала преследует определенную цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу. Как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организованностью. Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. На основе этой информации, если кандидат выяснит, что его ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями организации, то он сам отказывается от дальнейшего участия в конкурсе на получение данного места. Отбор в этой связи решает сложную задачу: с одной стороны, помогает кандидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации и, с другой стороны, организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности. В свою очередь, деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений? Кроме организационной культуры многочисленные фирмы пользуются методами для укрепления корпоративного духа: По-другому складывается ситуация при негативной мотивации: неудача со всеми ее последствиями стоит у человека перед глазами, увеличивается страх ошибиться, энергия направлена на то, чтобы избежать наказания. При решении стоящей перед ним задачи это совершенно нежелательные и нервирующие осложнения. Даже не считая того, что подобный метод для всех намного приятнее, он также во всех отношениях намного полезнее остальных. Руководители стараются позитивно мотивировать всех своих сотрудников. На длительную перспективу вовлечение, а когда необходимо и воодушевление, оказывается эффективнее, чем принуждение, особенно если учесть, что принуждение связано с наказанием (иначе оно не было бы им). Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники могут быть не знакомы с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соответствовать. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Так, например, процесс специального обучения новых работников на некоторых фирмах длится до года - тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой. 1.4. Важность корпоративного духа и организационной культуры для фирмы Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно изрекать о корпоративном духе. Организационная культура выполняет две основные функции: 1. Внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать приятель с другом; 2. Внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. Основные элементы организационной культуры: 1. Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. 2. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. 3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции", "лидерство на рынке" и т.п.). 4.Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. 5.Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок". 6.Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации приятель с другом, клиентами или иными сторонними лицами. Значение корпоративного духа для сотрудников и для организации зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную личность. Это постоянно проблема личностная и корпоративная. Есть дух корпорации, он говорит, что корпорация превыше всего. Т.е. сотрудник - это винтик, но винтик, которому хорошо платят. К тому же в разумной корпорации понимают, что человек не может стоять на месте, это непременно учитывается. В большинстве организаций, сотрудник может особенно не выдаваться своей деятельностью, но если он стал членом коллектива, то вопрос о его увольнении не встанет никогда. Все будут быть в курсе, что он бездельник, но зато хороший человек. В ход идут непрофессиональные признаки. Человек не мотивирован, когда результаты его труда оценивает безликий коллектив, он теряет мотивацию. На старте приходит молодой мотивированный человек, а потом у него быстро возникает ощущение, что он с его огромным потенциалом никому не нужен. Коллектив не предъявляет запрос, никто не хвалит, у него нет перспектив продвижения, и мотивация угасает. Если ему надоедает постоянно находиться в поисках работы, он превращается в бездельника. А если он много работает, он становится так называемым "козлом отпущения", на него валится вся работа, а коллектив все равно не сдвинется. Все чаще у российских работников действует принцип - лишь бы не выгнали. У западников прочий принцип: им хочется передвигаться, расти и получать заработную плату пропорционально выполняемой ими работе. И в этом случае просто стыдно не передвигаться. А во многих российских организациях передвигаться некуда, поэтому лишь бы не свалиться. Складывается такой стереотип - неуважение к индивидуальному успеху. "Есть люди, которые любят поработать и понимают, что это редкая вероятность у нас. Потому что принцип "один с сошкой, семеро с ложкой" до сих пор соблюдается. На хорошего профессионала приходится семь бездельников". То есть, все выше сказанное это - коллективное состояние сознаний. Оно имеет и другое название - коллективный стереотип. Всякий раз, когда более того небольшое число людей начинает что-то работать сообща - не важно что, главное, что сообща часто и регулярно, - тут же возникает соответствующий стереотип. Он определенным образом изменяет структуру сознания всех вовлеченных в совместную дело - людям кажется, что они чуть ли не читают мысли приятель друга. И как всякое коллективное состояние ума, стереотип характеризуется мощностью (силой действия) и пороговой энергией разрушения. Иными словами, чем больше люди работают сообща, тем скорее у них возникают новые взаимосвязи - и более того похожий стиль мышления. Тот, чьи личные качества превышают коллективный стереотип, способен как минимум не ходить на поводу общественного мнения. А максимум - вытеснить его влияние на сознания своим влиянием, то есть в итоге стать лидером и центром формирования нового стереотипа, часто способного к самостоятельному существованию более того после физического исчезновения (например, после смены работы). Нет особой необходимости и в том, чтобы проводить час сообща, если людям это не надобно. Конечно, это искусственно. Причем к этому приучают. Первый раз искусственно, потом становится странно, что этого нет. В принципе человек может и не посещать коллективные собрания, корпоративные вечера, но он одновременно понимает, что, не сходив, он останется в стороне. Поэтому все ходят. Наконец, это некая планка. Компания показывает, на каком уровне жизни она пребывает - об этом свидетельствуют стол, наряды, приглашенные звездные гости. Такие вечеринки показывают, что все собравшиеся сотрудники принадлежат одной фирмы, что они объединены неким единым духом, общими интересами и целями. "Сейчас у молодых людей есть все-таки вероятность избирать - или хорошо оплачиваемый западный пакет со всеми издержками, или пытаться реализовать себя в бюджетных организациях. Тут много парадоксов. И все - таки привязанность к коллективу производит иногда колоссальное ощущение. И человек порой готов пожертвовать очередным витком успешности и процветания по западным меркам ради команды совков, которых никакими корпоративными вечеринками уже так не спаять". myunivercity.ruРеферат: Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании. Курсовая формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме
Реферат - Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании
Введение
Теоретическая часть
Практическая часть
Список литературы
Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании
Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме — курсовая работа
Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме — курсовая работа
Корпоративный дух и организационная культура — курсовая работа
1.3 Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации. Корпоративный дух и организационная культура
Похожие главы из других работ:
1.1 Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации
1.2 Особенности формирования организационной культуры
1. Внутрикорпоративные праздники как элемент формирования единого корпоративного духа
1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации
2.1 История происхождения корпоративного духа и способы его развития в организации
2.2 Значение корпоративного духа для организации
Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры в организации
1.3 Методы формирования организационной культуры
1.3 Способы формирования организационной культуры
3.9 Процесс формирования организационной культуры
2.1 Механизмы формирования организационной культуры
2.1 Модели формирования организационной культуры
1.2 Технология формирования организационной культуры
1.3 Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы и элементы
1.3 Процесс формирования организационной культуры
Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме
