Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно изрекать о корпоративном духе. Организационная культура выполняет две основные функции: 1. Внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать приятель с другом; 2. Внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. Основные элементы организационной культуры: 1. Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. 2. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. 3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции", "лидерство на рынке" и т.п.). 4.Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. 5.Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок". 6.Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации приятель с другом, клиентами или иными сторонними лицами. Значение корпоративного духа для сотрудников и для организации зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную личность. Это постоянно проблема личностная и корпоративная. Есть дух корпорации, он говорит, что корпорация превыше всего. Т.е. сотрудник - это винтик, но винтик, которому хорошо платят. К тому же в разумной корпорации понимают, что человек не может стоять на месте, это непременно учитывается. В большинстве организаций, сотрудник может особенно не выдаваться своей деятельностью, но если он стал членом коллектива, то вопрос о его увольнении не встанет никогда. Все будут быть в курсе, что он бездельник, но зато хороший человек. В ход идут непрофессиональные признаки. Человек не мотивирован, когда результаты его труда оценивает безликий коллектив, он теряет мотивацию. На старте приходит молодой мотивированный человек, а потом у него быстро возникает ощущение, что он с его огромным потенциалом никому не нужен. Коллектив не предъявляет запрос, никто не хвалит, у него нет перспектив продвижения, и мотивация угасает. Если ему надоедает постоянно находиться в поисках работы, он превращается в бездельника. А если он много работает, он становится так называемым "козлом отпущения", на него валится вся работа, а коллектив все равно не сдвинется. Все чаще у российских работников действует принцип - лишь бы не выгнали. У западников прочий принцип: им хочется передвигаться, расти и получать заработную плату пропорционально выполняемой ими работе. И в этом случае просто стыдно не передвигаться. А во многих российских организациях передвигаться некуда, поэтому лишь бы не свалиться. Складывается такой стереотип - неуважение к индивидуальному успеху. "Есть люди, которые любят поработать и понимают, что это редкая вероятность у нас. Потому что принцип "один с сошкой, семеро с ложкой" до сих пор соблюдается. На хорошего профессионала приходится семь бездельников". То есть, все выше сказанное это - коллективное состояние сознаний. Оно имеет и другое название - коллективный стереотип. Всякий раз, когда более того небольшое число людей начинает что-то работать сообща - не важно что, главное, что сообща часто и регулярно, - тут же возникает соответствующий стереотип. Он определенным образом изменяет структуру сознания всех вовлеченных в совместную дело - людям кажется, что они чуть ли не читают мысли приятель друга. И как всякое коллективное состояние ума, стереотип характеризуется мощностью (силой действия) и пороговой энергией разрушения. Иными словами, чем больше люди работают сообща, тем скорее у них возникают новые взаимосвязи - и более того похожий стиль мышления. Тот, чьи личные качества превышают коллективный стереотип, способен как минимум не ходить на поводу общественного мнения. А максимум - вытеснить его влияние на сознания своим влиянием, то есть в итоге стать лидером и центром формирования нового стереотипа, часто способного к самостоятельному существованию более того после физического исчезновения (например, после смены работы). Нет особой необходимости и в том, чтобы проводить час сообща, если людям это не надобно. Конечно, это искусственно. Причем к этому приучают. Первый раз искусственно, потом становится странно, что этого нет. В принципе человек может и не посещать коллективные собрания, корпоративные вечера, но он одновременно понимает, что, не сходив, он останется в стороне. Поэтому все ходят. Наконец, это некая планка. Компания показывает, на каком уровне жизни она пребывает - об этом свидетельствуют стол, наряды, приглашенные звездные гости. Такие вечеринки показывают, что все собравшиеся сотрудники принадлежат одной фирмы, что они объединены неким единым духом, общими интересами и целями. "Сейчас у молодых людей есть все-таки вероятность избирать - или хорошо оплачиваемый западный пакет со всеми издержками, или пытаться реализовать себя в бюджетных организациях. Тут много парадоксов. И все - таки привязанность к коллективу производит иногда колоссальное ощущение. И человек порой готов пожертвовать очередным витком успешности и процветания по западным меркам ради команды совков, которых никакими корпоративными вечеринками уже так не спаять". II. ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ «CORAL TRAVEL» 2.1. Характеристика фирмы Марка CORAL появилась в России в начале 1995 г. Обладая богатым профессиональным опытом в сфере выездного туризма и многолетним стажем работы, компания по праву считается одним из ведущих туроператоров России и предлагает на российском туристском рынке только высококачественный туристический продукт. CORAL TRAVEL — член международного холдинга OTI. В своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом РФ, действующим законодательством РФ, Уставом и разработанными на их основе внутренними нормативными актами. CORAL TRAVEL предлагает лучшие курорты и отели в 20 странах мира – Турции, Испании, Египте, Таиланде, Тунисе, Марокко, Израиле, ОАЭ, Китае, Кубе, Индии, Маврикии, Танзании, Доминиканской Республике, Индонезии, Мальдивах, Вьетнаме, Сейшелах, Шри-Ланке, Сингапуре. Идет постоянная работа по открытию новых направлений. Туроператор организует групповые и индивидуальные туры на базе собственных чартерных программ и регулярных рейсов, а также активно занимается развитием incentive-, congress-, VIP-, спортивного и других видов туризма. В компании уделяют огромное внимание системе управления качеством и человеческим ресурсам. Бренд CORAL позиционируется на российском рынке как марка надежности и качества, что накладывает особую ответственность на деятельность компании и является стимулом для дальнейшего развития и совершенствования. Функционируют 2 туристических операторских офиса в Москве и 15 офисов – в регионах Российской Федерации. В 16 отделах работает более 400 сотрудников. В Украине функционируют туристический операторский офис CORAL TRAVEL - Украина в Киеве и 5 офисов в регионах (Одесса, Харьков, Донецк, Запорожье, Львов). В 10 отделах работает более 80 человек. С 2010 года работает туристический операторский офис CORAL TRAVEL в г.Минск (Белоруссия). Каждое из подразделений возглавляет опытный профессионал, под чьим руководством трудятся молодые выпускники туристских вузов России. Руководители отделов подчиняются генеральному директору и его заместителю. Система управления качеством построена таким образом, что весь руководящий состав принимает деятельное участие в разработке стратегических планов компании, регулярно участвуя в собраниях и совещаниях. Средний возраст сотрудников компании составляет 26–28 лет, более 85% из них имеют высшее образование. Развитие CORAL TRAVEL ориентировано не только на ближайшую перспективу, но и на будущее. В компании создана собственная система практического обучения молодых сотрудников с целью подготовки высокопрофессиональных специалистов, досконально знающих специфику работы в туристской сфере. Штат сотрудников компании растет из года в год. Компания CORAL TRAVEL выполняет требования российского законодательства в области охраны и безопасности труда, обеспечивает каждого своего сотрудника стабильной и достойной заработной платой и социальным пакетом в полном объеме. Кроме того, разработана система поощрения работников компании. Ежегодно, при подведении итогов очередного сезона, награждаются лучшие сотрудники. Компания заботится о здоровье своих сотрудников: в офисах CORAL TRAVEL созданы все необходимые условия для нормальной и безопасной работы в соответствии с установленными социальными нормами. Генеральным директором является Джошкун Юрт. Номер в федеральном реестре туристический операторов МТ1 001376. В Екатеринбурге расположен по адресу: г. Екатеринбург, ул. Красноармейская, д. 10, БЦ "Антей", 2 этаж, офис 202 телефон (343) 378 41 43 факс (343) 378 41 05 e-mail: [email protected] e-mail:[email protected]:[email protected] А в г.Чебоксары, ул. Л.Комсомола,21а studfiles.net В современном мире организационная культура является основополагающей для успешной деятельности фирмы. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на руководителя предприятия. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы. Система управления организационной культурой призвана координировать действия всех структурных подразделений предприятия, проводить качественную подготовку специалистов, оперативное управление ими, осуществлять ритмичное функционирование деятельности предприятия в соответствии с заданной программой. Особо выделяют три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры : отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация). Отбор персонала преследует определенную цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу. Как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организованностью. Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. На основе этой информации, если кандидат выяснит, что его ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями организации, то он сам отказывается от дальнейшего участия в конкурсе на получение данного места. Отбор в этой связи решает сложную задачу: с одной стороны, помогает кандидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации и, с другой стороны, организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности. В свою очередь, деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений? Кроме организационной культуры многочисленные фирмы пользуются методами для укрепления корпоративного духа [13]: концентрация на достижении успеха, а не на избегании неудач. Это равнозначно разнице между позитивной и негативной мотивацией. При позитивной мотивации человек работает ради достижения успеха; у него имеется цель, он предвкушает мгновения триумфа, когда он ее достигнет. По-другому складывается ситуация при негативной мотивации: неудача со всеми ее последствиями стоит у человека перед глазами, увеличивается страх ошибиться, энергия направлена на то, чтобы избежать наказания. При решении стоящей перед ним задачи это совершенно нежелательные и нервирующие осложнения. снисходительное отношение к ошибкам и поражениям. Неудачи анализируются в полном объеме и воспринимаются вполне серьезно и реально. На их примере учатся, а не рассматривают их в качестве конца света. работа путем вовлечения, а не принуждения Даже не считая того, что подобный метод для всех намного приятнее, он также во всех отношениях намного полезнее остальных. Руководители стараются позитивно мотивировать всех своих сотрудников. На длительную перспективу вовлечение, а когда необходимо и воодушевление, оказывается эффективнее, чем принуждение, особенно если учесть, что принуждение связано с наказанием (иначе оно не было бы им). Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники могут быть не знакомы с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соответствовать. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Так, например, процесс специального обучения новых работников на некоторых фирмах длится до года - тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой. studfiles.net ОГЛАВЛЕНИЕ РЕФЕРАТ ВВЕДЕНИЕ 1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации 1.1. Понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа организации 1.2. Основные типы и элементы организационной культуры 1.3. Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации 2. Корпоративный дух и его влияние на личность человека внутри организации 2.1. История происхождения корпоративного духа и способы его развития в организации 2.2. Значение корпоративного духа для организации 3. Анализ системы корпоративных норм и правил ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ» 3.1. Описание и характер деятельности компании ЗАО «Русский стандарт» 3.1.1. Краткая характеристика организации 3.1.2. Финансовое состояние организации9 3.1.3. Организационная структура и система управления персоналом 3.1.4. Анализ кадрового состава 3.2. Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт» 3.3. Анализ сильных и слабых сторон корпоративного поведения сотрудников ЗАО «Банк Русский стандарт» 3.4. Критерии выбора модели корпоративного поведения в ЗАО «Банк Русский Стандарт» 4. Предложения и рекомендации 4.1. Рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и Разработка документа «Правила корпоративного поведения» 4.2.Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа Заключение Список литературы Глоссарий ключевых слов Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 РЕФЕРАТ Целью данной дипломной работы является анализ корпоративной культуры конкретной организации (ЗАО «Банк Русский стандарт») и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия. Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем: - рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов; - рассмотреть процесс формирования организационной культуры; - рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного поведения, их влияние друг на друга; - рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»; - разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников. Объектом исследования являются организационные аспекты трудовых отношений на уровне ЗАО «Банка Русский Стандарт», а предметом исследования — влияние корпоративного духа на результат деятельности предприятия. Для написания данной дипломной работы использовались следующие методы исследования: наблюдательный и аналитический. Для проведения исследований и анализа были использованы накопленные во время прохождения преддипломной практики материалы, касающиеся деятельности организации, истории ее создания и развития, финансово-хозяйственной деятельности, организационно-управленческой структуры, методов построения менеджмента в организации. Также было проведено анкетирование сотрудников организации для выявления уровня организованности корпоративной культуры и степени удовлетворенности работников на предприятии. Кроме того, была использована научная и и публицистическая литература, а также публикационные научные статьи сайтов Интернет. В результате проведенного исследования было выявлено, что организационная культура ЗАО «Банка Русский Стандарт» находится на достаточно высоком уровне, но для большей ее эффективности и построения более крепкого корпоративного духа организации необходимо документально закрепить все принципы и нормы организационного поведения всех сотрудников банка. Для этого были разработаны некоторые рекомендации по созданию Кодекса корпоративного поведения для сотрудников, который бы обеспечил более четкое исполнение нормативов поведения и обеспечил бы целостность корпоративного имиджа банка. Введение В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий. Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм. Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения. Организационная культура представляет собой систему базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое. Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании. Целью дипломной работы является анализ организационной культуры конкретной организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия. Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем: - рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов; - рассмотреть процесс формирования организационной культуры; - рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга; - рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»; - разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников. 1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации 1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры. · усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение; · атмосфера или социальный климат в организации; · доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения [1]. Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). · Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде [1]. Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе. Организационная культура выполняет две основные функции: • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; · • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде [10]. Основные элементы организационной культуры: • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. mirznanii.com1.4. Важность корпоративного духа и организационной культуры для фирмы. Корпоративный дух организации предполагает
1.4. Важность корпоративного духа и организационной культуры для фирмы
1.3. Организационная культура и корпоративный дух как составляющая деятельности фирмы
Корпоративный дух и организационная культура
Смотрите также
